Je kunt vaak flink besparen op de secundaire arbeidsvoorwaarden van je personeel. Maar hoe pak je dat als ondernemer aan? Sonia Beedie van Pellicaan Advocaten geeft advies.

Meer dan één op de drie ondernemers heeft in de afgelopen drie jaar al gesneden in de secundaire arbeidsvoorwaarden van het personeel, zo bleek begin deze maand uit een onderzoek in opdracht van het Financieel Dagblad. Eén op de vijf ondernemers overweegt dit nog te gaan doen.

Voordat secundaire arbeidsvoorwaarden worden aangepast is het echter voor de ondernemer van belang goed na te denken of dat juridisch wel kan, en zo ja, en hoe dat dan moet worden geregeld.

Versobering van de voorwaarden overeenkomen

De meest simpele manier om arbeidsvoorwaarden te wijzigen, is om aanvullende afspraken over te maken. Bij een versobering werkt het vaak het best om eerlijk aan te geven waarom het noodzakelijk is. Bij veel bedrijven gaat het nou eenmaal economisch slecht, en vaak valt goed te verdedigen waarom een besparing moet worden doorgevoerd.

Soms is de nood zo hoog dat alleen door een versobering gedwongen ontslagen voorkomen kunnen worden. Door de werknemer inzicht te geven in de redenen achter het voorstel, en hem of haar op die manier bij het bedrijf te betrekken, kan  het draagvlak worden vergroot.

Ook kan gekeken worden of een uitruil van voorwaarden mogelijk is: jij een aantal extra vakantiedagen, maar dan wel die dure leaseregeling er uit.

Een goede aanleiding om het gesprek over de secundaire arbeidsvoorwaarden aan te gaan, is het feit dat per 1 januari 2015 toepassing van de nieuwe werkkostenregeling verplicht wordt. Om ervoor te zorgen dat tegen die tijd alles geregeld is, moet nu al gekeken worden welke aanpassingen nodig of wenselijk zijn.

Eenzijdig wijzigen

Naast de mogelijkheid om onderling afspraken te maken over een versobering, is het soms ook mogelijk eenzijdig wijzigingen door te voeren. In veel arbeidsovereenkomsten staat dat de werkgever in het belang van de onderneming eenzijdig wijzigingen kan doorvoeren in de voorwaarden.

Dit kan echter niet zomaar. Voor een eenzijdige wijziging moet het duidelijk zijn dat de onderneming een groot belang heeft bij de wijziging, en dat deze zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. Soms is het hanteren van een overgangsregeling gewenst. Ondanks de mogelijkheid van een eenzijdig wijzigingsbeding is het daarbij vaak verstandig er toch eerst samen uit te proberen te komen.

Het is ook soms mogelijk tot een wijziging te komen van de arbeidsvoorwaarden zonder een afgesproken eenzijdig wijzigingsbeding. Dit kan echter slechts onder zeer bijzondere omstandigheden: als het in stand houden van een regeling een onaanvaardbare situatie zou vormen voor het bedrijf.

Steeds zal gekeken moeten worden naar het belang van het bedrijf in vergelijking met het belang van de werknemer; en dat is wat de rechter ook zal doen, mocht het zover komen.

Dit artikel is oorspronkelijk verschenen op z24.nl